Un salarié quitte l'entreprise cliente : portabilité, loi Évin et le rôle du cabinet

Sommaire

1. Deux dispositifs, deux horloges
2. La portabilité : gratuite, quasi automatique, mais conditionnée
3. Le maintien loi Évin : six mois pour demander, trois ans de plafond
4. Ce qui relève du cabinet, et ce qui ne lui appartient pas
5. WhatsApp : très utile côté employeur, prudent côté ancien salarié
6. Questions fréquentes

Dans un cabinet qui gère des contrats collectifs santé et prévoyance pour des PME, la nouvelle arrive rarement par la bonne porte. Un salarié part en juin ; le cabinet l'apprend en octobre, au détour d'un appel de l'intéressé qui ne comprend pas pourquoi sa carte de tiers payant ne fonctionne plus, ou d'une régularisation d'effectifs envoyée par la compagnie. Entre-temps, deux horloges ont tourné : celle de la portabilité et celle du maintien prévu par la loi Évin. L'une des deux s'est peut-être déjà refermée.

Ces deux dispositifs sont régulièrement confondus, y compris par les services RH de vos clients. Ils n'ont ni la même base légale, ni la même durée, ni le même financement, ni le même délai pour agir. Pour le cabinet, ce sont deux sujets bien distincts : le premier est un risque de conseil, le second est une occasion commerciale que presque personne ne travaille sérieusement.

Deux dispositifs, deux horloges

Critère	Portabilité (ANI)	Maintien loi Évin (article 4)
Base légale	Article L. 911-8 du code de la sécurité sociale	Article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
Pour qui	Ancien salarié dont le contrat est rompu (hors faute lourde) et dont la cessation ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage	Anciens salariés titulaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement ; ayants droit d'un assuré décédé
Durée	Durée de l'indemnisation chômage, dans la limite de celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois et arrondie au mois supérieur, sans excéder douze mois	Sans condition de durée pour les anciens salariés ; douze mois minimum à compter du décès pour les ayants droit
Qui paie	Maintien à titre gratuit pour l'ancien salarié : le financement est mutualisé sur le contrat de l'entreprise	L'intéressé, qui poursuit à titre individuel
Formalité déclenchante	L'employeur signale le maintien dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat	Demande de l'intéressé dans les six mois suivant la rupture du contrat de travail, la fin de la portabilité, ou le décès
Tarif	Sans objet	Plafonné les trois premières années par le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017

La portabilité : gratuite, quasi automatique, mais conditionnée

L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale couvre l'ensemble du champ collectif : les garanties portant sur les risques d'atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, comme celles portant sur l'incapacité de travail, l'invalidité et le décès. L'ancien salarié conserve les garanties en vigueur dans l'entreprise — si le contrat évolue pendant la période, le maintien suit.

Trois conditions sont vérifiées en pratique. La rupture ne doit pas résulter d'une faute lourde. Elle doit ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage : c'est le point qui fait tomber le plus de dossiers, notamment lorsqu'un salarié démissionne hors des cas ouvrant droit à indemnisation. Enfin, l'intéressé doit justifier auprès de l'organisme assureur du respect de ces conditions à l'ouverture de la période de maintien et pendant celle-ci : le jour où l'indemnisation cesse — retour à l'emploi, fin de droits, liquidation de la retraite — le maintien cesse aussi.

Le calcul de la durée mérite d'être expliqué au client employeur avec des exemples, car la formulation légale prête à confusion. Un salarié présent cinq mois et demi, indemnisé pendant un an, garde ses garanties six mois : la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois et arrondie au nombre supérieur, plafonne tout. Un salarié présent quatre ans mais indemnisé sept mois s'arrête à sept mois : c'est cette fois la durée d'indemnisation qui borne. Un salarié présent quinze ans et indemnisé deux ans s'arrête à douze mois, plafond absolu du dispositif.

Deux obligations pèsent sur l'employeur, pas sur vous : signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail, et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Un cabinet qui laisse ces deux lignes hors de la procédure de sortie de son client s'expose à devoir gérer, six mois plus tard, un ancien salarié jamais affilié au maintien et un employeur qui découvre sa propre carence.

Le maintien loi Évin : six mois pour demander, trois ans de plafond

L'article 4 de la loi Évin joue là où la portabilité s'arrête, et pour un public plus large : le retraité, la personne en invalidité, celle dont les droits au chômage s'achèvent, et les ayants droit d'un assuré décédé. Le texte est d'ordre public et s'applique quelle que soit la loi régissant le contrat. Trois délais structurent le dispositif :

1. Deux mois : l'organisme assureur adresse la proposition de maintien au plus tard dans les deux mois suivant la cessation du contrat de travail ou le décès.
2. Six mois : l'intéressé doit en faire la demande dans les six mois suivant la rupture de son contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration de la période pendant laquelle il a bénéficié de la portabilité — six mois suivant le décès pour les ayants droit, avec un maintien d'au moins douze mois.
3. Trois ans : le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 organise le plafonnement tarifaire. La première année, le tarif ne peut pas excéder celui applicable aux salariés actifs ; la deuxième année, la majoration est plafonnée à 25 % de ces tarifs ; la troisième, à 50 %. Ces règles valent pour les contrats conclus ou les adhésions intervenues à compter du 1er juillet 2017. Au-delà de la troisième année, le décret ne fixe plus de plafond : c'est le contrat qui répond, et c'est là que la question posée au courtier redevient utile.

Ce dernier point explique un phénomène que vous observez déjà sur les portefeuilles : les sorties en quatrième année. Un ancien salarié qui a accepté le maintien au moment de sa retraite voit son tarif décrocher au moment précis où son budget se resserre. Il cherche alors une complémentaire individuelle — et il la cherche ailleurs, faute d'avoir jamais reçu un mot du cabinet qui gérait déjà son contrat.

Ce qui relève du cabinet, et ce qui ne lui appartient pas

Le courtier n'est ni l'employeur ni l'assureur. Il n'affilie pas, il ne radie pas, il n'encaisse pas la cotisation du maintien. Son terrain est ailleurs : la procédure, la preuve et le calendrier. Six actions concrètes, à répartir entre le gestionnaire collectif et le chargé de clientèle :

1. Recenser les contrats collectifs du portefeuille et, pour chacun, l'interlocuteur RH qui gère effectivement les entrées et les sorties.
2. Écrire avec ce client une procédure de sortie en trois lignes : mention dans le certificat de travail, information de l'assureur, information du cabinet le même jour.
3. Vérifier, sur les départs signalés, que la proposition de maintien est bien partie dans le délai de deux mois — c'est l'assureur qui la doit, mais c'est vous qu'on appellera si elle manque.
4. Remettre au client employeur une note écrite distinguant les deux dispositifs, sur un support durable : c'est la trace qui vous protège si un ancien salarié conteste plus tard.
5. Inscrire le sujet à l'ordre du jour de la revue annuelle du contrat, avec le nombre de départs de l'année et le nombre de maintiens effectivement ouverts.
6. Poser un rappel à l'approche de la troisième année pour les maintiens en cours, avant que le plafonnement ne s'éteigne.

Rien de tout cela ne change les calendriers de résiliation du contrat collectif lui-même, qui obéissent à leur propre logique. Les deux sujets se croisent seulement lorsque l'entreprise change d'assureur : le sort des maintiens en cours doit alors être précisé noir sur blanc au moment de l'appel d'offres, pas après la bascule.

WhatsApp : très utile côté employeur, prudent côté ancien salarié

Côté entreprise cliente, le canal fait gagner des semaines. Une conversation avec le service RH, dans laquelle passent les départs au fil de l'eau, vaut mieux qu'un tableau d'effectifs envoyé une fois par trimestre. Une inbox partagée évite que l'information dorme dans le téléphone du gestionnaire absent, et chaque message reste attaché au dossier de l'entreprise.

Côté ancien salarié, la prudence s'impose. Le cabinet n'est en relation contractuelle qu'avec l'employeur : écrire spontanément à une personne qui vient de quitter l'entreprise pour lui proposer une complémentaire individuelle relève de la prospection, avec la base légale et le consentement que cela suppose. En revanche, lorsque l'intéressé écrit lui-même — ce qui arrive souvent, parce qu'il a le numéro du cabinet dans son téléphone —, la conversation est ouverte : répondez, tracez, et proposez à ce moment-là.

Dans ORIS, ce travail tient à peu de choses : un segment pour les entreprises couvertes en collectif, un rappel d'échéance sur les contrats concernés, et l'inbox partagée pour que la demande d'un ancien salarié atterrisse chez quelqu'un plutôt que nulle part. L'IA classe le message entrant et propose un brouillon ; c'est le gestionnaire qui valide, parce qu'une réponse sur la portabilité est un acte de conseil et non un accusé de réception. Pour la partie tarifaire, la règle reste celle qui vaut pour une hausse de cotisation : annoncer soi-même, chiffres en main, avant que le courrier de la compagnie ne le fasse.

Questions fréquentes

La portabilité couvre-t-elle aussi la prévoyance, ou seulement la santé ?

Les deux. L'article L. 911-8 vise les garanties portant sur les risques d'atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, comme celles portant sur l'incapacité de travail, l'invalidité et le décès. Beaucoup d'entreprises ne pensent qu'à la complémentaire santé et laissent la prévoyance de côté : c'est un point à vérifier systématiquement au départ d'un salarié.

Que se passe-t-il si l'ancien salarié laisse passer les six mois de la loi Évin ?

Sa demande n'est plus recevable au titre de l'article 4, et il bascule vers le marché individuel classique, sans le bénéfice du plafonnement tarifaire des trois premières années. D'où l'intérêt, pour le cabinet, de s'assurer que la proposition de l'assureur est bien partie dans son délai de deux mois : c'est elle qui déclenche la prise de conscience de l'intéressé.

Le cabinet peut-il démarcher un salarié qui quitte l'entreprise cliente ?

Pas librement. Les coordonnées du salarié ont été collectées pour la gestion du contrat collectif, pas pour une prospection individuelle ; il faut une base légale propre et, pour un message WhatsApp, un consentement recueilli dans les règles. La voie sûre consiste à faire connaître le cabinet comme point de contact pendant la vie du contrat, puis à traiter les demandes entrantes.

Qui supporte le coût de la portabilité ?

Personne du côté de l'ancien salarié : le maintien lui est acquis à titre gratuit, et son financement est mutualisé sur le contrat de l'entreprise, donc intégré aux cotisations des actifs. C'est une explication à donner au dirigeant avant qu'il ne découvre l'arithmétique dans un compte de résultat, surtout dans une PME à fort renouvellement d'effectifs.

Comment savoir combien de maintiens courent sur un contrat collectif ?

Ce n'est pas dans vos outils : c'est l'organisme assureur qui le sait. Demandez la donnée explicitement dans le compte rendu annuel de gestion, avec la répartition par année de sortie. Le suivi de ce type d'engagement s'inscrit dans le même cadre professionnel que le reste de l'activité d'intermédiaire en France, résumé dans notre fiche pays France.